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第44期:股权结构与公司治理文化
2017-4-24 作者:经营与管理 来源:《经营与管理》杂志

博雅企业文化论坛第44期:股权结构与公司治理文化

 (2014-12-31 14:53:59)

博雅企业文化论坛第44期,邀请了天创投资合伙人洪雷先生主讲“股权结构与公司治理文化”。之前,博雅论坛更多关注企业经营管理中的文化问题,还没有更多涉及与股权和公司治理相关的话题。实际上,正如此次论坛上有朋友说到的,与经营管理文化相比,与公司治理相关的文化,也是企业文化的重要领域甚至是关键性领域。一方面,一个好的股权结构、治理文化和正确的价值观导向,能够保证企业长治久安,为好的经营管理文化奠定基础;另一方面,股权结构如果能够准确地体现各层级员工在企业发展中的贡献,也是实现“企业与员工共成长”的基础。

洪雷先生结合自己的投资实践和业界的经典案例,从股权结构处理得好的和不好的两个方面,分析了几个中国投资界的案例。之后他提出了几个供大家讨论的问题:

第一,在企业创建与发展过程中,处理好股权结构问题是保障企业长治久安的关键。企业创建初期,创始者往往将更多的精力放在企业的生存与发展方面,缘于友情、事业心、知识缺欠和发展的需要等等,大家往往不重视股权结构对企业长期发展的影响。等到企业发展到了一定的规模,伴随着初始股权的不合理(比如50%、50%,或者30%、30%、20%、20%)以及创始者在企业经营管理中位置、能力和重要性的变化,这一问题的弊端就日益凸显,并成为企业持续成长的致命问题。处理得好的,也是伤筋动骨;如果处理不好,就直接导致企业的消亡。所以,洪先生认为,在企业初创时期,就应该将股权结构的设计与企业的持续成长紧密联系在一起。

第二,股权结构与良好公司治理文化的创建,需要从利益机制、制度机制和协商机制三个方面入手。如果出现了股权纠纷并给企业的成长带来不良影响,应该怎么办?从正反两方面的案例分析中洪先生认为,首先是建立合理的利益机制,而利益机制建设最核心的就是制度机制的设计。当然,在制度建设过程中或利益机制和制度机制无法起作用时,建立友好的协商机制更是关键问题。当然,这三种机制的建设,在不用的企业发展中是千差万别的,需要企业创始者的勇气、智慧和不可或缺的妥协能力。

第三,中国文化中重义而轻契约的习惯,导致了治理中的大量问题。在分析一些失败案例时洪先生认为,中国文化中重义气、重感情、好面子等等问题,严重制约了股权结构及公司治理方面的制度与契约建设。很多问题,在市场化文化中根本不可能是问题,但在中国的一些企业的治理中就变成了一个危害极大、但尚未引起人们足够重视的问题。

在之后的研讨中,大家就洪先生提出的相关问题并结合参加论坛的朋友们中的个案进行了讨论,有以下这样的一些观点:

第一,倡导契约的动态化:在企业发展的不同时期,都应该适时地研讨和创建基于贡献度和企业家能力的动态性契约,以防止单纯的股权结构对企业经营与发展能力的侵害。

第二,创建“斗而不破”的格局:在企业股权结构调整及发展过程中,创始者要有协商和为了企业长治久安而适当妥协的思维,在共同利益基础上展开协商。

第三,建立在相互信任的基础上进行利益的分割,而不是一味地斗争:这一点大家都认为很重要,因为任何的利益机制设计中,之前的和之中的信任度都是必不可少的,如果没有了信任,所有的谈判和契约都无法真正落到实处。当然,正如一些专家所说,所有的信任,都是建立在事实基础上和过程之中的。

第四,建立股权之外的独特运营机制:有朋友认为,企业的治理机制,在一定程度上可以超越股权问题。比如,尽管股权问题在一定时期无法解决,但可以设计“我来经营,我就说了算”的约定,以规避股权纷争给企业的运营与发展带来的伤害。大家都知道,阿里巴巴目前的状态,就是这样一种超越股权结构的设计。

第五,建立科学的进入和退出机制:比如,如何保证创业者的顺利推出,同时,在新股东进入后,如何保证和协同其文化与创始者文化的一致性,或者如果适当地变革文化。

大家都认为,未来的中国社会,是一个企业家和创业者引领的社会。而从社会整体绩效(福利)上看,与企业因为股权问题而失败相比,如何保证创业者的成功、创业企业的持续成长等等,是增进社会整体福利的重要问题。而这其中有两个方面最为关键,一是如何持续摒弃中国文化中不利于企业科学治理结构和治理文化形成的要素,二是如何观察和研究最具创新能力的企业家的“自选”机制。

 

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