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完善劳动合同违约金制度的立法建议
2012-1-13 作者:江苏徐州∕贺克宏 来源:《经营与管理》杂志 

    劳动力作为重要的生产要素,在市场经济体制下,一方面需要充分自由流动以优化劳动力资源配置;另一方面,又需要保持相对的稳定性以维护社会的平稳秩序。劳动者与用人单位的关系不是完全对立的,而是相互促进。如何在微观上平衡劳动者与用人单位的权利和义务,在宏观上保持劳动力的稳定性和流动性,是制定劳动合同违约金制度应注意的问题。但是,我国的劳动合同违约金制度在立法上不成熟,还有欠缺,在现实操作中,用人单位因处于强势地位而侵害劳动者合法权益的事件不断上演。

    劳动合同法中违约金制度的立法缺陷

    我国劳动合同法关于违约金制度的规定,虽然有合理的一面,但是对于劳动合同违约金的适用范围和条件限制太多,相关配套制度也不完善,导致劳动者与用人单位的权利失衡,产生了新的不公平现象。

    1.劳动合同违约金的适用对象不公平

    为了保护双方当事人,合同法中的违约金适用于双方,否则会引起权利、义务失衡和不公平。合同法领域尚且如此保护双方当事人,那么在劳动合同法中为了倾斜保护劳动者的权益,更不应当将违约金仅仅单方面用于劳动者,这样会导致劳动者在用人单位中更加处于弱势地位。我国的劳动合同法主要是对劳动者违约金作了规定,而对用人单位的违约金并未作规定。也许立法者考虑到劳动合同违约金适用于用人单位是顺理成章的事,因此只字未提。这种未明确劳动合同违约金适用于用人单位的做法,会误导公众,认为只能规定劳动者的违约金,不利于培养劳动者的维权意识;还会使用人单位有空子可钻,即通过支付数额较少的经济补偿金,取代本应支付的违约金。因此,我国劳动合同法有必要对合同违约金的适用对象作出全面的规定。

    2.未确立二元结构的劳动合同违约金适用规则

    民事合同是劳动合同的基础。由于劳动合同违约金制度自然借鉴了民法中合同违约金制度的有关规定,因此劳动合同违约金制度具备了民事合同违约金制度的某些特征。与民事合同不同,劳动合同具有从属性、人身性和附合性的特点,劳动合同违约金制度也有其独有社会属性的特色。虽然劳动者是弱势群体,劳动合同制度也提出了要倾斜保护劳动者,但是这并不意味着要损害用人单位的合法权益,保护劳动者权益的同时也要保护用人单位的合法利益。具体到劳动合同违约金制度,如果约定的是用人单位的违约金,那么从私法的角度适用合同法的相关制定即可;如果约定的是劳动者违约金,那么需要从社会法的角度对劳动者的合法权益进行倾斜保护。然而,我国的劳动合同法并未从二元规则的视角,设计相应的制度,导致了劳动合同法的违约金制度缺乏理论性和可操作性。

    3.未明确违约金的性质

    如果从劳动合同违约金适用原则考虑,便很容易得出劳动者的违约金性质与用人单位的违约金的性质不同的结论。进一步分析,用人单位违约金遵循了合同法原则,按照私法原理,只要双方当事人合意,就应严格遵循。合同法一般认为违约金具有赔偿性和惩罚性的特征,所以用人单位违约金的性质也具有赔偿性和惩罚性。而劳动者违约金则应遵循劳动合同法的规则,出于倾斜保护劳动者的社会法理念,认为劳动者违约金性质具有赔偿特征有其合理性。但是我国劳动合同法并未对劳动合同违约金的性质进一步作出相应规定。

    4.未限定劳动者违反竞业限制义务的违约金数额

    《劳动合同法(草案)》规定:“劳动者与用人单位有竞业限制约定的,用人单位应在劳动合同终止时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其补偿数额不能少于劳动者的年工资收入。如果劳动者违反竞业限制约定,劳动者应当向用人单位支付相应的违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”但是考虑到应尊重双方对于经济补偿金和违约金标准的约定,二审稿取消了劳动者支付违约金数额限制的规定。最终,劳动合同法未规定关于竞业限制经济违约金和补偿金。在这种情况下,用人单位有可能利用自身优势地位,约定劳动者承担较高数额的违约金,而支付较低数额的竞业限制经济补偿金,从而导致劳动者支付的违约金数额与用人单位支付的经济补偿金不对称。这表明用人单位仅需花费少量代价,就能控制劳动者的生存权和工作自由权。

    5.未明确规定违约金数额调整请求权

    我国合同法关于双方当事人的违约金数额调整请求权规定是:“如果约定的违约金高于造成的损失的,当事人可以请求仲裁机构或人民法院予以适当减少。如果约定的违约金低于造成的损失的,当事人可以请求仲裁机构或人民法院予以适当调高。”从实践看,对违约金进行干预是必要的,同时也具有合理性。如果当事人订立的违约金数额不能调整,则会影响受害人的正当利益,这与公平、信用、诚实的原则相悖。虽然合同法赋予了双方当事人违约金调整请求权,以平等保护双方当事人,但是以倾斜保护劳动者为理念的劳动合同法却并未对违约金调整请求权予以明确。在实际操作中,用人单位通常会利用自身优势与劳动者签订高额违约金条款,如果劳动者违反合同,即使给用人单位只是造成微小的损失,用人单位也会要求劳动者支付巨额的违约金,而劳动合同法并未给予劳动者违约金调整请求权,这会严重影响劳动者的生存权和工作权。

    完善劳动合同违约金制度的立法建议

    1.改革劳动合同期限制度

    我国推行的是以定期合同为主、不定期合同为辅的劳动合同期限制度,这种制度是适应当时我国具体情况的。但是,随着市场经济体制改革的推进,原有的劳动合同期限制度难以满足企业用工制度发展的需要。虽然于2008年1月1日开始施行新的劳动合同法,但是并未改变原有的单一劳动合同期限制度,这正是目前引发劳动者违约金纠纷的根源。因此,改革劳动合同期限是解决劳动合同违约金问题的关键。

    我国改革劳动合同期限制度可从以下方面入手:一是借鉴国外的立法实践经验,建立以体现社会法理念的不定期合同为主体、以体现私法理念的定期合同为辅的劳动合同期限制度。二是不定期合同期限的重点应是放宽其政策限制,去除其福利因素,与市场联系密切,促进劳动力有序流动。同时,限制定期劳动合同。三是就不定期劳动合同而言,应充分给予双方当事人灵活劳动关系的权利,即只要当事人一方给予对方预告期,就可自行解除劳动关系,避免用人单位利用自身的优势地位给劳动者的生存权造成影响。四是违约金制度只针对定期劳动合同。

     2.建立二元结构的劳动者和用人单位违约金适用原则

    可考虑在劳动合同法中规定:制定违约金同时适用于用人单位和劳动者,即二元结构的违约金使用原则。二元结构原则法理是:当用人单位违约时,适用合同法中的私法理念,将用人单位作为普通民事合同当事人对待;当劳动者违约时,适用劳动合同法的社会法理念,对劳动者予以倾斜保护。二元结构原则是各种具体制度的理论基础,应贯穿于劳动合同违约金制度的始终。当发生劳动纠纷时,应首先判断是劳动者还是用人单位违约,然后在此基础上适用二元原则。劳动合同违约金的二元结构原则是:劳动者违约金的性质具有赔偿性,用人单位违约金的性质具有赔偿性和惩罚性。

     3.扩大约定服务期的范围

    建议在劳动合同法中增加:用人单位出资招用或为劳动者提供其他特殊待遇的,用人单位可以签订服务期限。对于出资招用、特殊待遇等形式应在劳动合同法实中予以明确规定。出资招用主要包括:用人单位为招用劳动者而支付给劳动者原所在单位的培养费,或大中专院校、科研院所的培养费等。特殊待遇包括:福利外的购房购车补贴、解决直辖市户口问题、支付科研经费等。

    4. 限定服务期的最长期限

    为劳动者提供其他特殊待遇,表明用人单位进行了人力资本投资,因此它理应享有这种人力资本投资的受益权,即增加劳动力使用期限。但多长的服务期期限是合理的?应综合考虑用人单位的特殊投入、所处行业及工作的可替代性等。对于普通劳动合同,其服务期应最长不超过5年。如《德国民法典》规定,以劳工终身为期或定期为5年以上的雇用关系,受雇人在契约存续满5年后,须经6个月的预告期才能终止契约。对于特殊服务期合同,用人单位在该合同中的投入并非一般行业的服务期合同能比,因此不适用5年的限制。针对这类特殊服务期合同,服务期最长不得超过10年限制。

    5.明确赋予劳动者和用人单位违约金数额调整请求权

    应借鉴合同法的相关规定,给予劳动者和用人单位关于违约金数额调整请求权。当劳动合同中约定的违约金数额过高或过低时,当事人可以请求法院或劳动仲裁机构就违约金的数额进行调整。法院或仲裁机构在确定违约金数额时,应视违约方是用人单位还是劳动者,参照不同的标准:当劳动者违约、需要支付违约金时,判断的标准是劳动者违约给用人单位造成的直接损失;当用人单位违约、需要支付违约金时,判断的标准是用人单位违约给劳动者造成的所有实际损失。劳动仲裁机构或法院在认定劳动者承担多大的违约责任时,应综合考虑劳动者的支付能力、工资状况、过错大小、违约可能给用人单位造成的损失、用人单位的过错等因素,从首先保护劳动者生存权的角度进行协调。否则无视上述因素的违约金责任,可能危及劳动者的生存权,实质上是对劳动者进行惩罚。这无异于在订立劳动合同时,用人单位采取向劳动者收取保证金等预防违约措施,而这些措施是法律明文规定禁止的。

                                       (作者单位:徐州财经高等职业技术学校基础部)

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