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王学秀:管理中与文化形成相关的两个悖论
2015-1-19 作者:王学秀 来源:《经营与管理》杂志 

    在一些企业尤其是国有企业的调研中,经常可以发现这样一种现象:在人际关系和组织氛围的访谈中,一方面大家认为公司具有较好的人际关系和氛围,另一方面又常感觉人际关系“复杂”。那么,怎样理解这种既“复杂”又“好”的现状呢?

    首先,我们需要明确一个概念,就是复杂的人际关系肯定不利于企业管理与发展。关于这一点,西方的一些企业都有明确的规定,在他们的管理过程中也明显体现出这一点。中国的企业,像德胜洋楼那样明确地提出员工关系并作出相应制度性规范的还很少。在管理实践中,无论是管理者还是员工,对于企业的人际关系经常呈现一种“既爱且恨”的情感。“爱”是因为不喜欢冲突,希望保持“一团和气”;而“恨”,则经常表现为效率不高、做事费劲儿等等问题。如果从文化渊源上说,这种态度其实就是中国人对待“家文化”的态度。因此,作为企业,追求基于契约、制度与职责的相对单纯的人际关系,是一个正确的方向。

    其次,这种既“复杂”又“好”的似乎矛盾的现象,是一种互相因果的不正常状态:人们往往因为感觉人际关系复杂,所以不愿意深入交流、不坚持管理原则、浅尝辄止,所以维系了表面上的“虚假和平”和“虚假繁荣”;反过来,因为要维持表面上的“好”,有时大家常常显得“讳莫如深”,互相关系比较复杂。

    最后,这种“好”的人际关系,往往是以牺牲企业的效率和绩效为前提的。关于这一点,德鲁克先生的一个观点可为佐证:良好组织精神真正的考验不在于“大家能否和睦相处”,它强调的是“绩效”而不是“一致”。“良好的人际关系”如果不是植根于良好的工作绩效所带来的满足感与和谐合理的工作关系,那它其实只是一种脆弱的人际关系,会导致组织精神不良,阻碍员工成长,使他们顺从和退缩。

    另外一个与这一悖论有些相似的,是考察企业薪酬体系时经常遇到的,即人们经常会有一种“满意”且“不合理”的感觉。

    所谓“满意”,可以更多从职工本身来理解,就是相对于自身的工作和心理预期(与自己的既往相比)、相对于社会层面(与同学、朋友相比),比较起来,员工们感觉收入还可以、比较满意。

    而所谓“不合理”,则可以更多从组织层面来理解(比如与自己的同事尤其是不同部门、不同岗位、不同管理层级相比)。员工们认为,公司的绩效和薪酬体系还可以更科学、更合理,进一步调动员工的积极性。从积极意义上看,这种“不合理”是大家对公司科学管理的一种更高期望;从消极意义上看,这显示了员工对企业、管理者甚至是同事的失望。

    我们可以将“满意”视为一种“保健因素”,而大家要求的“合理”,可以视为一种“激励因素”。藉此,在“满意”的基础上如何更为“合理”,就是公司在绩效和薪酬体系上可以追求的更高目标。

 

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