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刘鹏凯心力管理实践谈之二十三:做一个明天企业需要的“引导者”(上)
2014-12-9 作者:刘鹏凯 来源:《经营与管理》杂志 

    与老朋友相约次日上午10点上海见,没想到昨夜还星光灿烂,第二天一早竟云雾蒙蒙。200公里的路,我预留了4个小时,可赶到高速路口,却红灯高照,等待的车辆排成了长龙。

    我当机立断,让司机小周掉转车头走国道,缩短路程,追赶时间。赶到靖江时,虽说能见度比早晨好多了,可高速路口仍然是红灯守路、车龙依旧。

    小周将车停在一边,去收费口打听消息。我看看等待的车队,掏出手机,准备给朋友发短信,乞求谅解。

    “老板,要不要带路?”车外不知什么时候站着一个中年男子。

    “从靖江到江阴大桥不就是只有这条路吗?”我学着本地人的口音问道。

    “老板,你好像也是我们这儿的人。家里人不骗家里人,以前的确是,现在情况变了。”

     听着他的话,我似信非信。

    “刘总,高速路通车还没个影,收费员说在等通知呢。”探路回来的小周说。

    “怎么样?”中年男子趁机问道。

    “多少钱?”

    “100元,走不走?时间也是金钱!”我被他的话打动,说不定真有条我们不知道的路呢。

    “100元,你必须送我们到江阴大桥的高速路上!”

    “那当然啦,你上不了高速,不要钱!现在凭本事吃饭,咱不坑人。”

    “好,上车,请你带路!”

     汽车绕过高速路口,穿越市区,七转八绕。

    “老板,到了。祝你一路平安!”

    从倒车镜看着远去的中年人,我不由想起了一首小诗:黑夜给了我黑色的眼睛,可我却用它来寻找光明。当今企业面临的剧烈的生存环境变化,不就像赶路一样吗?作为企业的当家人,如何学习这个带路的人,不断探索新路,不停地“摸着石头过河”,将目标管理与思想政治工作融为一体,实施引导管理,用引导代替指导,实现思想蜕变和能力转换,让员工与企业共同快乐成长,努力实现既定愿景,做一个明天企业需要的“引导者”呢?我沉思。

    前年,中国人民大学邓荣霖教授来我公司调研“心力管理”。邓教授给我的管理人员作了一次“用心管理与用力管理结合”的专题报告,他在谈及管理的艺术时说:管理学的实践应用价值,在于具体地运用管理知识和管理原理,解决管理过程中的实际问题。管理的实质是同人打交道。管理者的作用在于使企业组织中的“别人”变得比自己更为重要——在管理过程中,不做“管理者”、“领导者”,而是用心做一个明天企业需要的“引导者”。

    企业管理除了理论指引外,更多的是要从实际出发,实践,实践,再实践。再好的管理方法,如果不能从表面的规定和形式转化为一种思维和习惯,只能给企业带来一时的助益,不能持久。只有专注的同时不放过细节,形成常态习惯,最终转化到文化层面,管理才可能有效。

    有一个《画出瀑布的声音》的故事,令我对注重细节终生难忘。

    一位酷爱书画的年轻人欲拜在一位大师门下。一天,他带上自己花了整整一年多时间画成的一幅瀑布求见大师。大师看后,轻轻地摇了摇头说:“还好,只是没画出瀑布的声音。”

    一年后,这位年轻人再次带上自以为更好的瀑布画,拜见这位大师,大师再次摇了摇头说:“遗憾,还是没能画出瀑布的声音。”

    又过了一年,年轻人又一次求见大师,将自以为完美无缺的瀑布画再次捧给大师,大师看后,又是摇头说:“年轻人,你还是没能画出瀑布的声音。”

    年轻人困惑了,实在不能悟出其中道理,诚恳地请求大师明示。

    大师提起画笔在年轻人画的瀑布下的水潭边上画了两个对面站立的人,一个人双手拢音大声喊,另一个人伸着耳朵仔细听。年轻人明白了怎样才能画出瀑布的声音,也终于领悟到了书画的真谛。

    文化无形,管理有声。文化引领注重养成教育,做企业的文化人,需要企业环境的熏染陶冶,需一点一点的细节示范,引导员工举手投足、思维行为都具有企业文化品位,自主管理也就实现了。

    “一心一意抓质量,真心诚意为顾客!”这是我们公司员工每天出操固定的结束语。

    “等一下,老总有话要说。”一次出操,正准备解散的员工重新站好。

    我拿着上岗证,小跑步走上前去:“大家早上好!不带上岗证是要罚款的!”我边说边整理刚刚挂好的上岗证。寂静的队伍开始发出“嘁嘁嚓嚓”的声音。

    “大家应该注意到,每当出操结束我要讲话时,站到这儿,都会戴上上岗证,因为这是我们共同签字定下的规矩,我也不例外。最近我看到有极少数人忘记了戴上岗证,而我们的领操员、值勤员又忽视了这些小事。现在,我们相互看看有几个人没有戴上岗证?不过,不要紧张,今天‘特赦’不处罚,我是‘打酒问拎瓶的’,只问责管理者,下不为例!” 我的这番话引发了员工对佩戴上岗证的思考。

    师不同,弟子则不同。企业是一个多要素的复杂系统,在管理过程中,很多情况下不是员工不善,而是我们引导不善。有些事情,堵不如疏。很多时候,当我们询问这是谁的责任时,并不是追究谁的错误,而是要明确解决问题的责任人,朝着一个明确的方向前进,而不偏移。晨训结束后,在员工面前用向善之心,耐心细说佩戴上岗证的那些事儿,巧妙发问,微妙暗示,带领员工思考,问责管理者,启发员工,解决一些习惯性反复的小问题,是引导教育的内涵所在。画瀑布是要画出声音的。当员工看到你在身体力行时,他们就会相信你,对佩戴上岗证的理解将更加深入、更加认同。

    有经验的牧羊人总是跟在羊群的后面,而不是走在羊群的前面。羊想吃草,自己会去找草地,如果有的羊掉队了,牧羊人就去赶它归队。这个哲理告诉我们,员工是给你带路的,而不是让你驾驭的。优秀的领导者总是给予员工自我发挥的空间,只有在员工需要的时候,才去负责帮助和引领。

    在当下的知识经济时代,企业的资本已由传统单一的模式,变成“资本+知识资本”,而相当一部分知识资本则是员工。员工不仅仅是企业的打工者,还应是知识资本的投资者。这就需要管理者从传统经验管理中走出来,全身心投入影响员工心理行为的工作中,增加工作的自主性,有效地激发员工的创造性和工作热情。工作的自主性多了,员工就会更容易通过自己的努力和创新,展示自己的智慧、技艺,实现自己的理想、价值,更容易成为一个自我领导者。

    秋末冬初,我们公司院内包干区的花木,按常规每年在这个时节都得修整一次。

    “叽咕——”天空中的几声雁鸣吸引了我的目光,看着远去的大雁,我目光慢慢收回,定格在几棵高高的棕榈树上。

    “丁主任,秋风知劲草,这几棵棕榈树四季如春,真是青春不老啊!那些倒挂着的枯枝败叶剪一下可能会更年轻,是不是?”我朝车间主任小丁调侃道。

    “老总开口就是诗情画意,你不讲这枯叶,我还真的是‘只缘身在此山中’,意识不到呢。”

    “小庄,来来来,这几棵棕榈树上的枯叶就劳驾你修整一下了。”小丁立竿见影,招呼来小庄,向小庄比划着需剪掉哪几片。

    “丁主任,咱们小庄帅小伙子,修整的这流行和尚头多漂亮,修几棵树还不是小菜一碟,你还要交待得这么清楚。就一句话,像他整的头那样修整,不就行了嘛。”我说得小庄脸红红的,小丁也不由自主地摸着自己的头。

    自我实现的需要是实现理想抱负、最大程度发挥个人潜能的需要。企业的管理者如果能很好地认识到这一点,就应相信员工的能力,为员工提供充足的机会、适度的挑战、良好的环境、有效的指导,员工就能朝着提升自我、实现自身价值的目标努力。

    心理学上的“皮格玛利翁效应”给我们这样一个启示:赞美、信任和期待具有一种积极的力量,能改变人的行为。当一个人感受到他人的信任、赞美时,他便感觉获得了支持,从而增强了自我价值感,变得自信、自尊,并能够从中获取积极向上的动力,使自己尽全力达到对方的期待,以避免对方失望,从而维持这种支持的连续性,完成自身承诺的工作,根本无需对每件事都指手画脚。因为相信,所以愿意去做好。与员工建立融洽互信的关系,鼓励员工探索自我,适当地启发员工而不是消极被动地接受指令、完成任务等,正是人本主义对企业管理体系的有益补充。

    “心力管理”贵在要有心、用心,需要管理者心之动、心之力,放下自我,心动而形成心力,驱动心力的传递。传递即引导,一个人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。强制的手段并不会给员工带来工作上的愉悦感,很多时候我们在管理的过程中,往往会忽视一个人的情感因素。只有通过各种看似琐碎不起眼的小事,利用问题引领员工思考,让员工心悦诚服,切实感受到自己是“自豪的主人”,他就会自觉为企业承担义务、责任,自动自发地努力将工作做好。

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