首页 > 企业文化 > 博雅论坛 >
第37期:文化是什么
2017-4-24 作者:经营与管理 来源:《经营与管理》杂志

博雅企业文化论坛第37期:文化是什么

 

文化是什么?文化是一个说不尽的话题。本期论坛的主题,缘于朋友厉美善先生的提议。厉先生认为,无论在理论认知上还是文化建设的实践上,文化的含义、概念和范畴一直是模糊不清的,需要在一定程度上对文化的概念做出梳理。其实,关于文化的概念以及范畴的问题,历次论坛上大家都有涉及。所以,此次研讨,算是在论坛创办以后的较长时间后对“文化”的一次重温。

本次论坛上,厉先生谈了对于文化的几点认识,比如文化的定义、文化建设中遇到的现实矛盾以及东西方文化比较之间的困惑等。在厉先生引出此话题后,与会嘉宾围绕这一问题展开了讨论。

大家在讨论时,将“文化”这个词扩展为“人文化成”和“以文化人”两个成语,我感觉这是解释文化的比较关键的“路径”。因为文化是人类的文化,所以这两个词中的“关键字”,就剩下了“文”与“化”。关于“文”,我总在说一个想法,就是从文化的起源上讲,“文”实际上等于“纹”,即人类利用自身的力量在自然世界留下的痕迹,或者说是人类通过自身的努力在自然界打下的“烙印”。这应该是文化的起源。而关于“化”,可以解释为两个涵义,一是“沿革而来”,二是“培育”,即人类继承了先人的传统,并藉此对后人实施培育、教育、熏陶、濡化。

对于这样的解释,与会嘉宾们较为认同。那么,按照这样的过程,我们再看看文化发展或文化的建设中到底涉及一些怎样的因素呢?(1)文化首先是有人为了一定的目的或功能,留下了“纹”,不管是怎样的“纹”;(2)其他人学习和模仿这个“首先”的“纹”,慢慢也留下了自己的“纹”,使“纹”的边界和内涵逐渐扩展了;(3)当越来越多的人都喜欢和愿意遵循这样的“纹”来行事时,群体的文化就得以形成;(4)这些被大家认可或认同的文化,会慢慢成为一种传统,被用来“教育”和“濡化”其后代,后代们按照这样的模式去做,也就是被“文化”了,所谓“以文化人”是也;(5)“化人”的过程中,既有思想上的教育或要求:“你需要或必须怎样”,也有以身作则的过程:看我怎样做,或者看别人是怎样做的。同时,也一定有外部的硬性规范:如果你不这样,我就要把你怎样。

梳理出了这个框架后,我们就可以沿着这一脉络,将朋友们在论坛上的观点总结为以下一些方面:

第一,无论怎样的文化,都有其首创者,也都有其变化与变迁的过程。一种文化,或者是理念,或者是行为,或者明示的,或者暗示的,都首先由群体中的某一(几)个人创造出来,然后慢慢会被大家认同或不认同、接受或扬弃。而一般来说,文化之所以成为文化,一开始都是被较多的人认同的;而之所以出现“不接受”或“扬弃”,一是时代的变迁,内外部环境变化了,旧的文化不适应了;二是出现了一个更新的或更强力的东西,大家认为可以代替原来的了。比如讨论中有朋友提到了关于小企业中“一把手文化”的问题,还有朋友就文化的变迁认为,文化的发展与人们尤其是创新者的“价值观偏好”相关。

第二,文化是持续累积的。这就是我们前面提到的一个人留下的“纹”和其他后来者慢慢加上去的“纹”的问题。一种文化在“化”的过程中,既有自身的“化”即持续的演进与变化,也有作为工具用来“化人”的过程中,被“化”者对文化的新主张、新行为。所以,我之前多次提到了“文化层累”的概念,就是想说明一种文化是持续累进的过程。唯有如此,文化才能够慢慢沉淀为一种“传统”。朋友们就此话题也进行了延展。有朋友认为,文化变迁的过程,犹如“打一个补丁”,就是文化是经过多代人一步步优化(当然也可以劣化)下来的;也有朋友做了一个形象的比喻,文化的发展过程,就是一个一个的“小文化团”慢慢融合的过程,而让外面的文化融合进来,就是文化持续发展的过程。这一说法,很像格雷布纳在文化圈理论中提出的观点,颇有新意;还有朋友从学术角度提出,文化的变迁与发展,是一个“不断建构的概念”。

第三,文化是“有用的”,文化是人类为了“一定的目的或功能”而发明或慢慢积累起来的。马林诺夫斯基的文化功能主义观点十分强调文化的“功能性”,这也是朋友们在论坛中聚焦较多的一个问题。有朋友十分形象地用“派出所瞪眼珠子”和营销人员能说会道的群体文化特征来说明文化的“功能性”问题,很有意思;有朋友将文化比喻为空气和水,平时似乎感受不到,但换了一种文化,立马就感觉出了文化的差异性;也有朋友从文化的价值角度做了阐释,认为文化是有价值的,而企业文化的建设,应该是促进企业的成长与员工的发展,比如有的企业就提出了“追求价值最大化而不是利益最大化”的理念;也有朋友认为,企业文化是“企业价值的源泉”和“财富的源泉”,而文化能够发挥作用的底线,是基本的道德观和基本的是非观等,也就是说,优秀的文化,才是价值与财富的源泉。

第四,文化的形成,是一个“自发”和“自觉”并存的过程。任何组织都有文化,许多文化的发展是一个自发的过程,而所谓“文化建设”,就是一个从自发到自觉的过程。自觉地建设文化,就是认识到了文化在发展中好的或不好的作用,希望通过自觉地、有意识的建设去根除不良文化要素、弘扬优秀文化要素。有朋友认为,文化的建设,需要一个积极的认知和实践的过程;也有朋友认为,文化建设的提法不是很妥当,不如叫做“文化培育”更好一些,我觉得此提法很有见地;也做企业领导的朋友从自身的实际出发,列举了企业文化建设的渠道,包括领导、环境、薪酬、管理者以及制度文化等,认为这是自觉地建设文化的一些重要方面。

第五,文化的发展或变迁的过程,是一个“交互”的过程。所谓“交互”过程,就是在一种自然选择中,人们是不是愿意自觉地选择你认为优秀的文化,或者是否愿意被你的文化濡化,或者后代们、后来者是否认同你的理念。而这个认同与否的过程,恰恰是我们许多企业建设企业文化中最为关键的问题。还是老生常谈,认同一种文化需要怎样的前提?有朋友提出,人们的认同过程就是一个“你想怎样”和“我想怎样”的过程。我觉得这一提法很好,在“你”和“我”之间,相互的交流、计算、考量之后,文化会发生不一样的变化,或者说,人们会选择不一样的文化。就像有朋友说的,“文化实际上是各种关系的集合”,说得也很有道理。在文化的选择中,人们依据的基本标准,首先应该是“我能够怎样”而不是“你能够怎样”的问题。可惜的是,现实中的企业文化建设,大部分的现状是企业领导弄一堆大而无当的理念来教育员工。当然,也有一些理念是有意思的、有价值的,当其中最大的问题是:领导们自己认同不认同、实践不实践?管理者认同不认同、实践不实践?企业的制度体系是否支持?在这之后,才是员工是否认同的问题。我想,如果员工认为“这事儿对我是有利的”,你不用去教育他,他也会对你的理念趋之若鹜。相反的情况是什么呢?就是我们目前大部分的企业文化建设“徒呼无奈”之现状!

第六,文化的建设有多重渠道,包括思想和理念的传播、教育与沟通,包括领导者和管理者的以身作则和优秀员工的“榜样示范”,更包括外部的各种约束,就是“如果你不这样”,就会“怎么样”的规范。讨论中,有朋友提出了“文化弥补制度”的说法,我感觉不太认同。当然他的说法我能够理解,就是一旦形成一种文化,后来者在其中会自觉地检讨自己的行为并使自己积极融入。但是这里面有一个问题需要探讨:这种文化和氛围是怎样形成的?如果缺少了基本的制度规范,后来者是否会有这样的“氛围”。我想,“文化弥补制度”观点实际上是用“之前的文化”建设取代了“后来者的文化取向”。或者说,从结果上看,文化可以弥补制度,但从过程看,很多的文化是依靠制度来实现的。

比如,这位朋友举了一个扫雪的例子来说明,即在没有规定的情况下,大家是否会主动扫雪?我想,这其中的问题值得深思。比如,主动扫雪是一种值得鼓励的积极行为,我们是否应该表扬主动扫雪的人?如何表扬?如何奖励?同时,一个更为关键的问题是:我们是否会批评不主动扫雪的人?如果批评的话,我们的依据是什么?在这里,我想不应该用什么大道理来忽悠人家扫雪是应该的?何以应该?有两个依据,一是你用制度规定了,“下雪的时候必须扫雪,这是你工作的份内之事”,二是你没有规定得这样细致,只说“要保持工作大小环境的整洁干净”。如果没有这些事前的约定,员工不主动参与扫雪,似乎不应该被视为一种“不合宜”的行为而受到批评。我想说的是,在能够以制度化的形式规范下来的地方,要尽可能多地避免以堂皇的大道理来说事儿。如果总是这样做,管理者会徒增烦恼、无尽的烦恼甚至委屈!你希望员工做的事情,就尽量通过谈判协商以制度的形式确定下来;如果没有确定,就不要对人家抱太多的希望,因为希望越大,失望就越大。不要高估了群众的觉悟,这是管理者需要认真思考的。

因此,文化建设的过程,首先是基于“利”、“权”的“责”的约定,而不是超越了这些东西,硬邦邦地让人家认同你的哪怕是十分正确的价值观。

 

上一篇·第38期:企业转型中的团队建设 下一篇·第36期:走进管理的“心”时代——“

返回 】 【 打印 】 【 关闭 】 【 点击数 947 】
澳门十大正规赌场-网上十大正规赌场-十大正规赌场官网
  信息公告
·2017年记者证年检公示
·【2017年全民禁毒宣传月】青少...
·2016年记者证年检公示
·2017年《经营与管理》重点栏目...
·汇款方式
·紧急声明:警惕虚假投稿网站
·2015年度记者证年检公示
·独家:爆炸之后,你敬畏了么?

  文章检索
关健字
 
 友情链接
版权声明 | 关于我们 | 联系我们 | 加入我们 | 法律顾问 | 征稿启事 | 直投单位 | 会议活动 | 打假声明 | 友情链接 | 通知公告
版权所有©经营与管理杂志社
澳门十大正规赌场-网上十大正规赌场-十大正规赌场官网   新出网证(津)字014号
您是第 4272978 位浏览者

举报电话:022-23359690;23523033 举报邮箱:jyygl@jyygl.com